کانون ارزیابی فرایند استخدامی است که در آن گروهی از متقاضیان با استفاده از طیف گستردهای از تمرینات انتخابی، در زمان و مکان یکسان ارزیابی میشوند. این تمرینات به موقعیت شغلی خاصی بستگی دارند که متقاضیان تقاضا کردهاند. معمولاً کارفرمایان بزرگ از کانونهای ارزیابی و توسعه استفاده میکنند؛ زیرا یکی از مؤثرترین روشها برای انتخاب متقاضیان از مجموعه بزرگ متقاضیان است. آزمونهای انجام شده در این کانون برای پیشبینی مناسب بودن یک متقاضی برای شغل و متناسب بودن با فرهنگ شرکت استفاده میشوند.
ممکن است از آزمونهای روانسنجی برای تجزیهوتحلیل مهارتها و تواناییهای متقاضی و مطابقت آنها با نیازمندیهای موقعیت شغلی استفاده شوند. این آزمونها برای برگزیدن متقاضی مناسب برای شغل خاص طراحی شدهاند. تستهای روانسنجی بهصورت کتبی یا بهصورت آنلاین انجام میشوند که ممکن است به شرکتها کمک کنند متقاضی مناسب شغل را پیدا کنند. ممکن است رسانهای که برای انجام این آزمایشها استفاده میشود، بهصورت آنلاین یا کتبی باشد.
آزمونهای استعداد و توانایی برای اندازهگیری استدلال منطقی یا عملکرد تفکر طراحی شدهاند و آزمونهای استانداردی هستند که شامل سؤالات چندگزینهایاند و تحت شرایط سختگیرانه برگزار میشوند. صدها یا حتی هزاران آزمایش استعداد و توانایی در بازار وجود دارند. آزمونهای محبوب عبارتاند از: توانایی کلامی، توانایی عددی، استدلال انتزاعی، استدلال فضایی، استدلال مکانیکی و تستهای بررسی خطا / دادهها.
آزمونهای شخصیت، پرسشنامههای استاندارد شدهای هستند که جنبههای شخصیتی متقاضی را نشان میدهند. این آزمون برای تعیین واکنشهای معمول متقاضی در شرایط مختلف استفاده میشود. کارفرمایان طی فرایند استخدام به چندین عامل توجه میکنند، از جمله چگونه کنار آمدن با دیگران، واکنش شما در موقعیتهای پرتنش و سایر اشکال نگرش نسبت به موقعیتهای شغلی و غیر شغلی.
کانون ارزیابی و توسعه، ارزیابی دقیق و مفصل مهارت ها، سازگاری سازمانی و نیازهای توسعهای فرد با ارزیابی آنها از نظر شایستگی های مختلف مورد نیاز برای موفقیت در کار با استفاده از چندین ابزار است. سازمانها برای ارزیابی نیروی کار آینده یا فعلی خود به دلایل مختلف از جمله استخدام، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا و برنامه ریزی جانشینی، از کانون ارزیابی استفاده می کنند.
کانون توسعه در مدیریت منابع انسانی برای اقدامات طراحی برنامه ریزی سازمانی و توسعه استفاده می شود، که شامل شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا، توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشینی است. تفاوت کانون ارزیابی و کانون توسعه این است که در هنگام استخدام و گزینش غالباً از کانون ارزیابی استفاده می شود، و برای اهداف توسعه فردی و سازمانی کانون توسعه مورد استفاده قرار می گیرد.
سازمانها، به عنوان بخشی از کانون های ارزیابی، برای قطع ارتباط از روال روزمره، ایجاد تعهد شغلی و افزایش خودآگاهی، کارمندان را به طور انتخابی به یک محل خارج از محدوده دفتر می فرستند. شرکت کنندگان چندین فعالیت از قبیل نقش آفرینی، بحث های گروهی، مصاحبه های رفتاری و ارائه انگیزه تجاری را انجام می دهند. در همین حال، ارزیاب های باتجربه شرکت کنندگان را از نظر رفتار نشان دهنده آنها مورد مشاهده و ارزیابی قرار می دهند. در پایان هر فعالیت، ارزیاب ها مشاهدات خود را مقایسه می کنند و درباره عملکرد هر شرکت کننده به بحث می پردازند. هنگامی که آنها در مورد عملکرد فردی به توافق رسیدند، یک گزارش دستی تهیه می کنند که شرکت کنندگان براساس آن، بازخورد یک به یک دریافت می کنند.
با توجه به ریسک بالا و هزینه های مربوطه، کانونهای ارزیابی حضوری برای همه سطوح شغلی راه اندازی نمی شوند. آنها برای مدیران ارشد، مدیران عامل و مشاغلی از این دست به بهترین وجه مناسب هستند. همچنین، از آنجا که این روش باعث ایجاد ناراحتی قابل توجهی در مدیریت تدارکات می شود، استفاده از این رویکرد توصیه نمی گردد.
کانون ارزیابی مجازی، نوع آنلاین کانون ارزیابی سنتی است که درک جامعی از داوطلب ها را بدون به خطر انداختن کیفیت و استاندارد تعیین شده توسط مراکز ارزیابی حضوری فراهم می سازد. درست همانطور که کارمندان در یک کانون ارزیابی سنتی فعالیت هایی را انجام می دهند، کانونهای ارزیابی مجازی نیز در یک فضای مجازی شبیه سازی شده طیف گسترده ای از فعالیت ها را ارائه می دهند. ارزیاب (ارزیاب های) مجازی برای نظارت بر برخی از فعالیتها حضور دارد.
این کانون برای کارمندانی که تیم یک نفره خود را در پروژه ها و وظایف کاری مدیریت می کنند و مدیران به بهترین وجه مناسب هستند.
برخلاف کانونهای ارزیابی حضوری، کانونهای ارزیابی مجازی دارای ابزارهای متعددی هستند که برای شایستگی های رفتاری طرح ریزی شده اند. این ابزارها بصورت آنلاین مدیریت می شوند و به دنبال آنها تهیه گزارشهای خودکار، رفع دردسر تدارکات، کاهش اقدامات دستی و جلوگیری از هزینه های سربار در انجام ارزیابی های حضوری گسترده انجام می گیرد – همه اینها بدون ایجاد مانع در استانداردسازی و صحت نتایج هستند.
کانونهای ارزیابی ترکیبی، جایگزینی برای کانونهای ارزیابی سنتی است. همچنین برای نقش های سطح میانی تا سطح ارشد و رهبری به بهترین وجه مناسب است.رویکرد ترکیبی، ترکیبی از هر دو ابزار حضوری و آنلاین است. در یک کانون ارزیابی ترکیبی، شایستگی های بسیار کمی با استفاده از ابزارهای آنلاین با شبیه سازی های زندگی مانند طرح ریزی می شوند در حالی که بقیه براساس فعالیت های فیزیکی ارزیابی می گردند. در حالی که قسمت فیزیکی ارزیابی یکسان است، امتیاز کل براساس عملکرد در هر دو کانون ارزیابی حضوری و مجازی محاسبه می شود. در یک کانون حضوری یا ترکیبی، ارزیاب ها برای مشاهده و ارزیابی شرکت کنندگان به طور فیزیکی در دسترس هستند. در مقابل، در مراکز مجازی نیز ارزیاب ها به صورت آنلاین در دسترس هستند. رتبه بندی ها برای ارائه دید کلی ارزیاب ها پس از فعالیت ها تدوین می شوند. پس از آن، جلسات بازخورد یک به یک توسط ارزیاب ها برای پیشبرد اهداف توسعه کارمندان دنبال می شود.
هدف کانون ارزیابی، افزایش کارایی فرآیندهای مدیریت استعداد است. آزمونها و فعالیت های کانون ارزیابی برای سه هدف اصلی مورد استفاده می گیرند:
ضرورت کانون ارزیابی در این است که به رشد یک مجموعه و خود اعضا کمک میکند. استفاده از ابزارهای ارزیابی کارآمد، میزان خطای شما را در استخدام نیروی مناسب کاهش خواهد داد. ابزارهای ارزیابی که به درستی طراحی شده باشند این امکان را به سازمانها میدهند تا بتوانند متقاضیانی را استخدام کنند که دارای مهارتهای مورد نیاز آن موقعیت شغلی هستند. این امر باعث میشود زمانی که متصدی صرف استخدام و گزینش متقاضی نموده است ارزش افزودهای برای فرایند تصمیمگیری و گزینش به همراه داشته باشد. خطا در گزینش، برای سازمانها عواقب مالی و عملیاتی دارد. حتی یک اشتباه در گزینش هم ممکن است پیامدهای مسئله سازی برای کل واحد کاری به دنبال داشته باشد. به عنوان مثال مدیران مجبور خواهند شد زمان بیشتری برای آموزش این کارمندان اختصاص دهند و به علاوه اینکه همکاران آن فرد هم متحمل فشار کاری بیشتر خواهند شد زیرا مجبور خواهند بود کارهایی را که او انجام داده اصلاح کنند یا حتی مجدداً انجام دهند. برخی اشتباهات در گزینش فرد مناسب حتی پیامدهایی در سطح کل سازمان به همراه دارد مثلا ممکن است از خدمات مشتریان نارضایتی به وجود آید، حوادث و صدمات ناشی از کار افزایش یابد، تعداد غیبتهای کاری زیاد شود و تاثیر سوء روی کیفیت کار داشته باشد، همچنین ممکن است نقل انتقال کارکنان افزایش یابد و نهایتاً اعتبار سازمان خدشه دار شود.
این در حالی است که ارزیابی مناسب متقاضیان حتی به سود خود افرادی که استخدام میشوند نیز است زیرا با تعهد سازمانی بیشتری مواجه خواهند شد و رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهند نمود زیرا به درستی برای موقعیت شغلی که متناسب با توانمندیهایشان است، انتخاب شده اند. به علاوه انتخاب ابزارهای مناسب برای ارزیابی متقاضیان، اغلب واکنش مثبت متقاضیان را در خصوص روند گزینش به دنبال دارد. ارزیابی مناسب متقاضیان پیامدهای ماندگارتری هم به همراه دارد از جمله اینکه وجه سازمان ارتقا مییابد و احتمال پذیرش شغل از سوی متقاضی انتخاب شده افزایش مییابد، همچنین افراد بیشتری سازمان شما را به دیگران پیشنهاد میدهند در نتیجه معضلات مربوط به سیستم گزینش کاهش خواهد یافت.
سازمان ها به طور روز افزون در حال استفاده از متدولوژی کانون ارزیابی هستند. مزایای بسیاری دارد و موارد زیر دال بر محبوبیت آن است:
کانون های ارزیابی در مقایسه با متد های جایگزین می توانند عملکرد موفقیت آمیز یک فرد را با دقت بالاتری در سمت یک سرپرست یا مدیر پیشبینی کنند. وجود تحقیقات فراوان و با قدمت در این زمینه این موضوع را تایید می کند.
شرکت در کانون ارزیابی چه بهعنوان ارزیابی کننده یا ارزیابی شونده تجربه ای بسیار با ارزش در جهت پیشرفت کاری است. به منظور بالا بردن این تجربه به بهترین نحو، بازخوردی صادقانه و بیپرده را در مورد نمره خود جویا شوید.
مدیران نتایج کانون ارزیابی را به دلایل زیر می پذیرند: ۱) رویکرد سازمان یافته و منطقی ۲) شبیه سازی چالش های سرپرستی و مدیریتی درون سازمان.
افراد شرکت کننده نتایج کانون ارزیابی را به دلایل زیر میپذیرند: ۱) روایی صوری ۲) روشی عادلانه است که در آن به هر یک از افراد شانس به نمایش گذاشتن شایستگی هایشان داده می شود.
کانون های ارزیابی در پیش بینی استعدادهای بالقوه سرپرستی و مدیریتی اعضای گروه تحت حمایت کمیسیون فرصتهای شغلی برابر (EEOC)، عادلانه و دقیق عمل کردهاند.
می توان از کانون های ارزیابی استفاده کرد تا به تحلیل توانایی های سرپرستی و مدیریتی پرسنل برای اهداف خاصی همانند نشان دادن نقاط ضعف و قوت کمک کرد. به محض اینکه این نقاط شناسایی می شوند می توان از این اطلاعات استفاده کرد تا پیشنهادهای وسیعی را برای آموزش تخصصی در ابعاد فردی و سازمانی ارائه داد.
تمرکز کانون ارزیابی بر سنجش رفتار مورد مشاهده، است و مدیرانی که به عنوان ارزیاب مشغول به کار هستند اغلب از افزایش توانایی خود در ارزیابی رفتار کارکنان زیر دست و همتاهای خود گزارش می دهند.
تـــهران خيــابان كـارگر شمــالی، خـيابان فكوری، خيابان صالحی، نبـــش دانش ثانی، پلاک 36
57658406 – 021
57658403 – 021
mfc@mehralborz.ac.ir
شنبه – چهارشنبه
از 8 – 17 بعد از ظهر
دسترسی سريع
خدمات آموزش الكترونیكی
سامانهها – وب سايتها
راههای ارتباطی
تهران، خیابان کارگر شمالی، خیابان فکوری، خیابان صالحی، نبش کوچه دانش ثانی، پلاک 36
پشتيبانی فروش : 57658403-021
پشتيبانی فنی : 57658410-021
مديريت مركز : ۵۷۶۵۸۴۰۶-۰۲۱
mfc@mehralborz.ac.ir
لطفا جهت دریافت دمو، فرم زیر را تکمیل نمائید، کارشناسان ما، در اسرع زمان درخواست شما را بررسی نموده و با شما تماس خواهند گرفت.