کانون ارزیابی

کانون ارزیابی فرایند استخدامی است که در آن گروهی از متقاضیان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرینات انتخابی، در زمان و مکان یکسان ارزیابی می‌شوند. این تمرینات به موقعیت شغلی خاصی بستگی دارند که متقاضیان تقاضا کرده‌اند. معمولاً کارفرمایان بزرگ از کانون‌های ارزیابی و توسعه استفاده می‌کنند؛ زیرا یکی از مؤثرترین روش‌ها برای انتخاب متقاضیان از مجموعه بزرگ‌ متقاضیان است. آزمون‌های انجام شده در این کانون برای پیش‌بینی مناسب بودن یک متقاضی برای شغل و متناسب بودن با فرهنگ شرکت استفاده می‌شوند.

آزمون های کانون

ممکن است از آزمون‌های روان‌سنجی برای تجزیه‌وتحلیل مهارت‌ها و توانایی‌های متقاضی و مطابقت آنها با نیازمندی‌های موقعیت شغلی استفاده شوند. این آزمون‌ها برای برگزیدن متقاضی مناسب برای شغل خاص طراحی شده‌اند. تست‌های روان‌سنجی به‌صورت کتبی یا به‌صورت آنلاین انجام می‌شوند که ممکن است به شرکت‌ها کمک کنند متقاضی مناسب شغل را پیدا کنند. ممکن است رسانه‌ای که برای انجام این آزمایش‌ها استفاده می‌شود، به‌صورت آنلاین یا کتبی باشد.

آزمون‌های استعداد و توانایی برای اندازه‌گیری استدلال منطقی یا عملکرد تفکر طراحی شده‌اند و آزمون‌های استانداردی هستند که شامل سؤالات چندگزینه‌ای‌اند و تحت شرایط سخت‌گیرانه برگزار می‌شوند. صدها یا حتی هزاران آزمایش استعداد و توانایی در بازار وجود دارند. آزمون‌های محبوب عبارت‌اند از: توانایی کلامی، توانایی عددی، استدلال انتزاعی، استدلال فضایی، استدلال مکانیکی و تست‌های بررسی خطا / داده‌ها.

آزمون‌های شخصیت، پرسش‌نامه‌های استاندارد شده‌ای هستند که جنبه‌های شخصیتی متقاضی را نشان می‌دهند. این آزمون برای تعیین واکنش‌های معمول متقاضی در شرایط مختلف استفاده می‌شود. کارفرمایان طی فرایند استخدام به چندین عامل توجه می‌کنند، از جمله چگونه کنار آمدن با دیگران، واکنش شما در موقعیت‌های پرتنش و سایر اشکال نگرش نسبت به موقعیت‌های شغلی و غیر شغلی.

کانون ارزیابی و توسعه چیست؟

کانون ارزیابی و توسعه، ارزیابی دقیق و مفصل مهارت ها، سازگاری سازمانی و نیازهای توسعه‌ای فرد با ارزیابی آنها از نظر شایستگی های مختلف مورد نیاز برای موفقیت در کار با استفاده از چندین ابزار است. سازمان­ها برای ارزیابی نیروی کار آینده یا فعلی خود به دلایل مختلف از جمله استخدام، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا و برنامه ریزی جانشینی، از کانون ارزیابی استفاده می کنند.

کانون توسعه در مدیریت منابع انسانی برای اقدامات  طراحی برنامه ریزی سازمانی و توسعه استفاده می شود، که شامل شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا، توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشینی است. تفاوت کانون ارزیابی و کانون توسعه این است که در هنگام استخدام و گزینش غالباً از کانون ارزیابی استفاده می شود، و برای اهداف توسعه فردی و سازمانی کانون توسعه مورد استفاده قرار می گیرد.

انواع کانون های ارزیابی

سازمان­ها، به عنوان بخشی از کانون­ های ارزیابی، برای قطع ارتباط از روال روزمره، ایجاد تعهد شغلی و افزایش خودآگاهی، کارمندان را به طور انتخابی به یک محل خارج از محدوده دفتر می فرستند. شرکت کنندگان چندین فعالیت از قبیل نقش آفرینی، بحث های گروهی، مصاحبه های رفتاری و ارائه انگیزه تجاری را انجام می دهند. در همین حال، ارزیاب های باتجربه شرکت کنندگان را از نظر رفتار نشان دهنده آنها مورد مشاهده و ارزیابی قرار می دهند. در پایان هر فعالیت، ارزیاب ها مشاهدات خود را مقایسه می کنند و درباره عملکرد هر شرکت کننده به بحث می پردازند. هنگامی که آنها در مورد عملکرد فردی به توافق رسیدند، یک گزارش دستی تهیه می کنند که شرکت کنندگان براساس آن، بازخورد یک به یک دریافت می کنند.

با توجه به ریسک بالا و هزینه های مربوطه، کانون­های ارزیابی حضوری برای همه سطوح شغلی راه اندازی نمی شوند. آنها برای مدیران ارشد، مدیران عامل و مشاغلی از این دست به بهترین وجه مناسب هستند. همچنین، از آنجا که این روش باعث ایجاد ناراحتی قابل توجهی در مدیریت تدارکات می شود، استفاده از این رویکرد توصیه نمی گردد.

کانون ارزیابی مجازی، نوع آنلاین کانون ارزیابی سنتی است که درک جامعی از داوطلب ها را بدون به خطر انداختن کیفیت و استاندارد تعیین شده توسط مراکز ارزیابی حضوری فراهم می سازد. درست همانطور که کارمندان در یک کانون ارزیابی سنتی فعالیت هایی را انجام می دهند، کانون­های ارزیابی مجازی نیز در یک فضای مجازی شبیه سازی شده طیف گسترده ای از فعالیت ها را ارائه می دهند. ارزیاب (ارزیاب های) مجازی برای نظارت بر برخی از فعالیت­ها حضور دارد.

این کانون برای کارمندانی که تیم یک نفره خود را در پروژه ها و وظایف کاری مدیریت می کنند و مدیران به بهترین وجه مناسب هستند.

برخلاف کانون­های ارزیابی حضوری، کانون­های ارزیابی مجازی دارای ابزارهای متعددی هستند که برای شایستگی های رفتاری طرح ریزی شده اند. این ابزارها ب­صورت آنلاین مدیریت می شوند و به دنبال آنها تهیه گزارش­های خودکار، رفع دردسر تدارکات، کاهش اقدامات دستی و جلوگیری از هزینه های سربار در انجام ارزیابی های حضوری گسترده انجام می گیرد – همه اینها بدون ایجاد مانع در استانداردسازی و صحت نتایج هستند.

کانون­های ارزیابی ترکیبی، جایگزینی برای کانون­های ارزیابی سنتی است. همچنین برای نقش های سطح میانی تا سطح ارشد و رهبری به بهترین وجه مناسب است.رویکرد ترکیبی، ترکیبی از هر دو ابزار حضوری و آنلاین است. در یک کانون ارزیابی ترکیبی، شایستگی های بسیار کمی با استفاده از ابزارهای آنلاین با شبیه سازی های زندگی مانند طرح ریزی می شوند در حالی که بقیه براساس فعالیت های فیزیکی ارزیابی می گردند. در حالی که قسمت فیزیکی ارزیابی یکسان است، امتیاز کل براساس عملکرد در هر دو  کانون ارزیابی حضوری و مجازی محاسبه می شود. در یک کانون حضوری یا ترکیبی، ارزیاب ها برای مشاهده و ارزیابی شرکت کنندگان به طور فیزیکی در دسترس هستند. در مقابل، در مراکز مجازی نیز ارزیاب ها به صورت آنلاین در دسترس هستند. رتبه بندی ها برای ارائه دید کلی ارزیاب ها پس از فعالیت ها تدوین می شوند. پس از آن، جلسات بازخورد یک به یک توسط ارزیاب ها برای پیشبرد اهداف توسعه کارمندان دنبال می شود.

هدف کانون ارزیابی چیست؟

هدف کانون ارزیابی، افزایش کارایی فرآیندهای مدیریت استعداد است. آزمون­ها و فعالیت های کانون ارزیابی برای سه هدف اصلی مورد استفاده می گیرند:

عناصر کانون ارزیابی

تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل گسترده شغل برای تعیین دانش، مهارت و ویژگی ها جهت ارزیابی عملکرد شغلی است. شایستگی ها براساس چشم انداز، ارزش ها و اهداف سازمان تعریف می شوند.

طبقه بندی رفتار

رفتارهای شرکت کنندگان در کانون های ارزیابی باید در گروه های شایستگی ها، نشانگر های رفتاری مرتبط، استعداد، توانایی، دانش یا گروه های عملکردی گسترده تر طبقه بندی شوند.

روش های ارزیابی متعدد

کانون های ارزیابی فعالیت های متعددی، از جمله شبیه سازی رفتاری یا ترکیبی از مصاحبه های رفتاری، روان سنجی، مبتنی بر شایستگی یا سوالات قضاوت موقعیتی را لحاظ می کنند.

تمرین های مبتنی بر شبیه سازی

طیف گسترده ای از این فعالیت ها شامل فعالیت های درون کازیه، بحث های گروهی، نقش آفرینی، ارائه مطالعه موردی، بازی های کسب و کاری و فعالیت های حقیقت یابی است. برای درک عمیق عملکرد فرد، حداقل دو فعالیت شبیه سازی مورد نیاز است.

تحلیل و رتبه بندی رفتار

ارزیابها برای به دست آوردن رفتارهای مربوطه در طول آزمون های کانون ارزیابی باید تابع فرآیندی باشند. این امر ممکن است شامل یادداشت برداری، چک لیست رفتاری یا مقیاس های رتبه بندی رفتاری باشد.

ارزیاب ها

ارزیاب ها نقش مهمی در مشاهده و ارزیابی شرکت کنندگان ایفا می کنند. ارزیاب ها با پیشینه ها و تجربه های مختلف، هر شرکت کننده ای را حداقل در یک فعالیت شبیه سازی مورد مشاهده قرار می دهند.

استاندارد سازی

محتوا و مدت تمرین، رفتار فرد ایفاکننده نقش، تعداد شرکت کنندگان در فعالیت های گروهی، سوالاتی که توسط ارزیاب ها مورد پرسش قرار می گیرند، ترتیب فعالیت و امتیازبندی، کنترل می شوند زیرا استانداردسازی برای گزینش و ترفیع بسیار مهم است.

یکپارچه سازی داده ها

ارزیاب ها عملکرد داوطلبان را براساس رفتار قابل مشاهده آنها از طریق تکنیک های ارزیابی مختلف مورد ارزیابی قرار می دهند. در طول بحث تلفیق و یکپارچه سازی، ارزیاب ها رفتارهای مربوطه را به دست می آورند.

ضرورت کانون ارزیابی

ضرورت کانون ارزیابی در این است که به رشد یک مجموعه و خود اعضا کمک میکند. استفاده از ابزارهای ارزیابی کارآمد، میزان خطای شما را در استخدام نیروی مناسب کاهش خواهد داد. ابزارهای ارزیابی که به درستی طراحی شده باشند این امکان را به سازمان­ها می­دهند تا بتوانند متقاضیانی را استخدام کنند که دارای مهارت­های مورد نیاز آن موقعیت شغلی هستند. این امر باعث می­شود زمانی که  متصدی صرف استخدام و گزینش متقاضی نموده است ارزش افزوده­ای برای فرایند تصمیم­گیری و گزینش به همراه داشته باشد. خطا در گزینش، برای سازمان­ها عواقب مالی و عملیاتی دارد. حتی یک اشتباه در گزینش هم ممکن است پیامدهای مسئله ­سازی برای کل واحد کاری به دنبال داشته باشد. به عنوان مثال مدیران مجبور خواهند شد زمان بیشتری برای آموزش این کارمندان اختصاص دهند و به علاوه اینکه همکاران آن فرد هم متحمل فشار کاری بیشتر خواهند شد زیرا مجبور خواهند بود کارهایی را که او انجام داده اصلاح کنند یا حتی مجدداً انجام دهند. برخی اشتباهات در گزینش فرد مناسب حتی پیامدهایی در سطح کل سازمان به همراه دارد مثلا ممکن است از خدمات مشتریان نارضایتی به وجود آید، حوادث و صدمات ناشی از کار افزایش یابد، تعداد غیبت­های کاری زیاد شود و تاثیر سوء روی کیفیت کار داشته باشد، همچنین ممکن است  نقل  انتقال کارکنان افزایش یابد و نهایتاً اعتبار سازمان خدشه دار شود.

این در حالی است که ارزیابی مناسب متقاضیان حتی به سود خود افرادی که استخدام می­شوند نیز است زیرا با تعهد سازمانی بیشتری مواجه خواهند شد و رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهند نمود زیرا به درستی برای موقعیت شغلی که متناسب با توانمندی­هایشان است، انتخاب شده اند. به علاوه انتخاب ابزارهای مناسب برای ارزیابی متقاضیان، اغلب واکنش مثبت متقاضیان را در خصوص روند گزینش به دنبال دارد. ارزیابی مناسب متقاضیان پیامدهای ماندگارتری هم به همراه دارد از جمله اینکه وجه سازمان ارتقا می­یابد و احتمال پذیرش شغل از سوی متقاضی انتخاب شده افزایش می­یابد، همچنین افراد بیشتری سازمان شما را به دیگران پیشنهاد می­دهند در نتیجه معضلات مربوط به سیستم گزینش کاهش خواهد یافت.

دلیل استفاده از کانون های ارزیابی چیست؟

سازمان ها به طور روز افزون در حال استفاده از متدولوژی کانون ارزیابی هستند. مزایای بسیاری دارد و موارد زیر دال بر محبوبیت آن است:

کانون های ارزیابی در مقایسه با متد های جایگزین می توانند عملکرد موفقیت آمیز یک فرد را با دقت بالاتری در سمت یک سرپرست یا مدیر پیش‌بینی کنند. وجود تحقیقات فراوان و با قدمت در این زمینه این موضوع را تایید می کند.

شرکت در کانون ارزیابی چه به‌عنوان ارزیابی کننده یا ارزیابی شونده تجربه ای بسیار با ارزش در جهت پیشرفت کاری است. به منظور  بالا بردن این تجربه به بهترین نحو، بازخوردی صادقانه و بی‌پرده را در مورد نمره خود جویا شوید.

مدیران نتایج کانون ارزیابی را به دلایل زیر می پذیرند: ۱) رویکرد سازمان یافته و منطقی ۲) شبیه سازی چالش های سرپرستی و مدیریتی درون سازمان.

افراد شرکت کننده نتایج کانون ارزیابی را به دلایل زیر می‌پذیرند: ۱) روایی صوری ۲) روشی عادلانه است که در آن به هر یک از افراد شانس به نمایش گذاشتن شایستگی هایشان داده می شود.

کانون های ارزیابی در پیش بینی استعدادهای بالقوه سرپرستی و مدیریتی اعضای گروه تحت حمایت کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC)، عادلانه و دقیق عمل کرده‌اند.

می توان از کانون های ارزیابی استفاده کرد تا به تحلیل توانایی های سرپرستی و مدیریتی پرسنل برای اهداف خاصی همانند نشان دادن نقاط ضعف و قوت کمک کرد. به محض اینکه این نقاط شناسایی می شوند می توان از این اطلاعات استفاده کرد تا پیشنهادهای وسیعی را برای آموزش تخصصی در ابعاد فردی و سازمانی ارائه داد.

تمرکز کانون ارزیابی بر سنجش رفتار مورد مشاهده، است و مدیرانی که به عنوان ارزیاب مشغول به کار هستند اغلب از افزایش توانایی خود در ارزیابی رفتار کارکنان زیر دست و همتاهای خود گزارش می دهند.

آدرس

تـــهران خيــابان كـارگر شمــالی، خـيابان فكوری، خيابان صالحی، نبـــش دانش ثانی، پلاک 36

شماره تماس

57658406 – 021

57658403 – 021

پست الکترونیکی

mfc@mehralborz.ac.ir

ساعات پاسخگویی

شنبه – چهارشنبه

از 8 – 17 بعد از ظهر

دسترسی سريع

خدمات آموزش الكترونیكی

سامانه‌ها – وب سايت‌ها

راه‌های ارتباطی

اشتراک گذاری در شبکه های اجتماعی
ارسال به ایمیل
https://mehryadict.com/?p=17803
درخواست مشاوره
در کنارتان هستیم
با ما تماس بگیرید

آدرس

تهران، خیابان کارگر شمالی، خیابان فکوری، خیابان صالحی، نبش کوچه دانش ثانی، پلاک 36

شماره تماس

پشتيبانی فروش : 57658403-021
پشتيبانی فنی : 57658410-021
مديريت مركز : ۵۷۶۵۸۴۰۶-۰۲۱

پست الکترونیکی

mfc@mehralborz.ac.ir

همکاران ما در اسرع وقت پاسخگوی شما عزیزان می باشند.

لطفا جهت دریافت دمو، فرم زیر را تکمیل نمائید، کارشناسان ما، در اسرع زمان درخواست شما را بررسی نموده و با شما تماس خواهند گرفت.

نام و نام خانوادگی(ضروری)
این قسمت برای اهداف اعتبارسنجی است و باید بدون تغییر باقی بماند.
مرکز تخصصی خدمات یادگیری الکترونیکی مهریاد